NR-1 em vigor. E agora?

A NR-1 surge justamente na discussão da escala 6×1. Ela não resolve, sozinha, os desafios relacionados à saúde mental no trabalho. Tampouco elimina os conflitos que cercam debates como a redução da jornada. Mas estabelece um marco importante ao reconhecer que o ambiente organizacional tem papel decisivo na saúde das pessoas.

A entrada em vigor das novas exigências da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) marca um dos momentos mais importantes da história recente das relações de trabalho no Brasil. Embora o tema tenha ganhado destaque por envolver a saúde mental dos trabalhadores, a mudança vai muito além de uma atualização burocrática da legislação. Ela representa uma mudança de paradigma sobre como empresas, lideranças e sociedade enxergam o trabalho e seus impactos na vida das pessoas.

A NR-1 estabelece as diretrizes gerais para a gestão de riscos ocupacionais e, com a atualização promovida pelo Ministério do Trabalho e Emprego, passa a exigir que as organizações identifiquem, avaliem e gerenciem também os chamados riscos psicossociais. Em outras palavras, fatores como pressão excessiva por metas, jornadas desgastantes, assédio moral, conflitos organizacionais, sobrecarga de trabalho e ambientes tóxicos deixam de ser vistos apenas como questões subjetivas e passam a integrar oficialmente o rol de riscos que podem comprometer a saúde dos trabalhadores.

A mudança não surgiu por acaso. Ela é uma resposta a uma realidade cada vez mais evidente dentro das empresas brasileiras. Dados do Ministério da Previdência Social mostram que o país registrou mais de 470 mil afastamentos por transtornos mentais e comportamentais em 2024, o maior número já contabilizado. Ansiedade, depressão, síndrome de burnout e outros transtornos relacionados ao estresse ocupacional figuram entre as principais causas de licenças médicas. O número representa mais que o dobro dos registros observados há uma década, revelando um problema que deixou de ser pontual para se tornar estrutural.

O impacto desse cenário vai muito além da esfera individual. Quando um trabalhador adoece, toda a organização sente os reflexos. Aumentam os índices de absenteísmo, cresce a rotatividade, há perda de produtividade, sobrecarga das equipes remanescentes, elevação de custos com afastamentos e uma deterioração gradual do clima organizacional. Durante anos, muitas empresas trataram esses efeitos como consequências inevitáveis da dinâmica corporativa moderna. Agora, a legislação deixa claro que o adoecimento mental também pode ser resultado da forma como o trabalho é organizado e gerido.

Talvez seja justamente esse o aspecto mais transformador da nova NR-1. Ela rompe com uma lógica que por muito tempo responsabilizou exclusivamente o indivíduo por sua capacidade de suportar pressões cada vez maiores. Em vez de perguntar por que um trabalhador adoeceu, a norma convida empresas e gestores a refletirem sobre quais condições contribuíram para esse adoecimento. Trata-se de uma mudança cultural profunda, que desloca o foco da resistência individual para a responsabilidade coletiva na construção de ambientes de trabalho saudáveis.

Nesse contexto, torna-se impossível ignorar uma discussão que vem ganhando força em todo o país: o debate sobre o fim da escala 6×1. Embora a NR-1 não altere regras relacionadas à jornada de trabalho, ela amplia a compreensão sobre os fatores que afetam a saúde física e mental dos trabalhadores. E a forma como o tempo de trabalho é distribuído está diretamente ligada a essa discussão. Afinal, quanto menor o espaço para descanso, convivência familiar, lazer, qualificação profissional e recuperação física e emocional, maiores tendem a ser os riscos associados ao esgotamento e ao adoecimento.

A defesa da manutenção da escala 6×1 geralmente está associada à necessidade operacional de determinados setores econômicos. No entanto, cresce o entendimento de que os modelos tradicionais de jornada precisam ser revisitados à luz das transformações sociais e dos avanços no conhecimento sobre saúde mental. Não se trata apenas de trabalhar menos, mas de trabalhar melhor. A própria experiência de empresas que adotaram formatos mais flexíveis demonstra que produtividade e qualidade de vida não são objetivos incompatíveis. Em muitos casos, jornadas mais equilibradas resultam em equipes mais engajadas, menor rotatividade e melhores resultados.

A discussão, portanto, ultrapassa os limites da legislação trabalhista. Ela toca em uma questão central para o futuro do mercado de trabalho: qual é o modelo de desenvolvimento que queremos construir? Durante décadas, produtividade foi frequentemente confundida com disponibilidade permanente. O profissional ideal era aquele que trabalhava mais horas, respondia mensagens fora do expediente e sacrificava sua vida pessoal em nome dos resultados. Hoje, essa lógica mostra sinais claros de esgotamento. As novas gerações valorizam equilíbrio, propósito e qualidade de vida. As empresas que não compreenderem essa mudança correm o risco de perder talentos, competitividade e capacidade de inovação.

A NR-1 surge justamente nesse momento de transição. Ela não resolve, sozinha, os desafios relacionados à saúde mental no trabalho. Tampouco elimina os conflitos que cercam debates como a redução da jornada ou o fim da escala 6×1. Mas estabelece um marco importante ao reconhecer que o ambiente organizacional tem papel decisivo na saúde das pessoas. Mais do que uma obrigação legal, a norma representa um convite para que empresas revisem práticas, processos e modelos de gestão que já não respondem às demandas do mundo contemporâneo.

A pergunta que fica não é apenas se as organizações conseguirão cumprir a nova regulamentação. A verdadeira questão é se estarão dispostas a compreender o significado mais amplo dessa mudança. Porque, no fim das contas, a entrada em vigor da NR-1 sinaliza algo maior do que uma nova exigência trabalhista. Ela evidencia que o mercado está sendo chamado a abandonar a falsa escolha entre resultados e bem-estar. O futuro do trabalho aponta para um caminho em que produtividade, sustentabilidade e saúde caminham juntas.

E talvez o maior desafio das empresas não seja aprender a cumprir a NR-1, mas desaprender a cultura que tornou sua existência necessária. Porque quando uma norma precisa lembrar que pessoas não são máquinas, o problema nunca esteve na legislação, esteve na forma como escolhemos trabalhar.

Rosinaldo Nunes Cardoso é administrador, especialista em Gestão de Pessoas e Inteligência Competitiva, mestre em Administração com foco em Empreendedorismo, Inovação e Mercado. Atualmente, é Diretor de Pesquisa e Gestão do IPPLAN e Professor do curso de Administração da Universidade Estadual do Paraná (UNESPAR).