Gestão de pessoas: o desafio de conectar e reter talentos

Se tem algo que gestores e recrutadores precisam entender em 2025 é que o jogo mudou – e faz tempo! O mercado de trabalho não é mais aquele campo estático onde o trabalhador se moldava à empresa. Agora, a empresa precisa seduzir o talento, e não apenas com um contracheque. E se você ainda acha que basta oferecer um salário competitivo para segurar um jovem profissional, talvez seja hora de repensar suas estratégias.

As diferenças entre gerações sempre existiram, mas nunca foram tão evidentes no ambiente de trabalho. Os Baby Boomers (nascidos entre 1946 e 1964) cresceram sob a cultura da estabilidade. A Geração X (1965-1980) veio com a valorização da independência e do crescimento profissional. Os Millennials (ou Geração Y, 1981-1996) romperam paradigmas, buscando propósito e flexibilidade. Já a Geração Z (1997-2010) quer tudo isso e um pouco mais – e rápido! São nativos digitais, ágeis e com uma expectativa clara: se a empresa não oferecer um ambiente atrativo, eles simplesmente vão embora.

Não é raro ouvir gestores reclamando: “Treinei tanto e ele foi trabalhar na concorrência!” Mas será que o problema está no colaborador ou na estratégia de retenção? A resposta parece óbvia. Hoje, quando um jovem chega a uma entrevista de emprego, uma das primeiras perguntas que ele faz não é sobre o salário, mas sim: “Quais os benefícios que a empresa oferece?” Ou seja, o dinheiro é importante, claro, mas não é mais o único fator decisivo.

Diante disso, o RH precisa ir além do tradicional. Benefícios como plano de saúde, vale-alimentação e participação nos lucros já são o mínimo esperado. O diferencial está em oferecer qualidade de vida, flexibilidade, cultura organizacional forte e um ambiente de trabalho saudável. Empresas que investem em políticas de bem-estar, desenvolvimento contínuo e crescimento interno conseguem reter talentos e, mais do que isso, transformá-los em verdadeiros embaixadores da marca.

Outro ponto fundamental é a velocidade. O jovem de hoje tem pressa. Ele não quer esperar dois anos para uma promoção ou cinco anos para assumir um cargo de liderança. Se a empresa não oferecer perspectivas de crescimento rápido e desafios constantes, ele simplesmente buscará outra oportunidade. Programas de aceleração de carreira, mentorias e um feedback constante fazem toda a diferença.

O fato é que a culpa por altas taxas de turnover não pode ser jogada apenas nas novas gerações. A empresa que não souber se adaptar a essa nova realidade ficará para trás, e não adianta lamentar a “falta de compromisso” dos jovens. O compromisso precisa ser construído, e isso exige uma estratégia sólida de gestão de pessoas.

Por fim, este texto não traz verdades absolutas, mas reflexões de um formador de opinião. O mercado de trabalho está em constante evolução, e cabe aos gestores entenderem que, para atrair e reter talentos, é preciso mais do que um bom salário. É preciso oferecer um propósito, um ambiente inspirador e, acima de tudo, um motivo para que os jovens queiram ficar.

Rosinaldo Nunes Cardoso é administrador, especialista em Gestão de Pessoas e Estratégias Competitivas, mestre em Administração com foco em Empreendedorismo, Inovação e Mercado, e diretor de Pesquisa do Instituto de Pesquisa e Planejamento de Campo Mourão (IPPLAN).